İşçilik Alacaklarında Belirsiz Alacak Davası ve Fazla Çalışmanın İspatı

İş hayatında ortaya çıkan uyuşmazlıklar, çoğu zaman işçinin haklarını aramakta karşılaştığı zorluklarla iç içe geçmiştir. İşçi, çalışma süresini ve aldığı ücreti tam olarak belgeleyemediği durumlarda, alacaklarını hesaplamakta güçlük çekmektedir. Belirsiz alacak davası, işte bu durumda işçilere sunulan önemli bir hukuki araçtır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2020 yılında verdiği karar, bu konudaki yaklaşımı net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Belirsiz Alacak Davasının Hukuki Çerçevesi

Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesi ile getirilen belirsiz alacak davası, Türk hukuk sistemine yeni bir soluk getirmiştir. Bu düzenleme, "etkin hukuki koruma" ilkesinin bir yansıması olarak, hak sahiplerinin adalet kapısına erişimini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır.

Belirsiz alacak davasının açılabilmesi için iki temel koşul bulunmaktadır. İlk olarak, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını tam ve kesin olarak belirlemenin davacıdan beklenememesi gerekir. İkinci olarak, alacağın belirlenmesi objektif olarak imkansız olmalıdır. Bu koşullar, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen ortaya çıkmalıdır.

Usul ekonomisi ve hak arama özgürlüğü açısından belirsiz alacak davası, davacının yüksek yargılama giderlerine katlanma riskini azaltır ve dava konusu hakkın zamanaşımına uğrama tehlikesini ortadan kaldırır.

İşçilik Alacaklarında Belirsizlik Sorunu

İş ilişkilerinde belgeye bağlama görevi işverendedir. İş Kanunu'nun çeşitli maddeleri, işverene detaylı kayıt tutma ve belge düzenleme yükümlülükleri getirmektedir. İşveren, çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi vermek, ücret pusulası düzenlemek ve özlük dosyası tutmakla yükümlüdür.

İşçi ise iş görme edimini yerine getiren taraftır ve belge düzenleme yetkisi bulunmamaktadır. Bu asimetrik durum, işçinin alacaklarını tam olarak hesaplayabilmesini güçleştirir. Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret ayrımı, hesaplama karmaşıklığını daha da artırır. Kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, diğer alacaklar ise çıplak ücretten hesaplanmaktadır.

Ücrete dahil edilecek menfaatlerin süreklilik arz edip etmediği konusu da sıklıkla tartışma yaratır. Farklı eğitim düzeyi ve sosyal duruma sahip işçilerin, bu karmaşık hesaplamaları tam olarak yapabilmelerini beklemek gerçekçi değildir.

Yargıtay'ın Somut Olay Değerlendirmesi

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 14.01.2020 tarihli ve 2020/1 K., 2016/22-923 E. sayılı kararında ele alınan somut olayda, şoför olarak çalışan davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri incelenmiştir. Davacının çalışma süresinin 19.05.2004-17.09.2012 tarihleri arasında mı, yoksa 25.08.2004-17.09.2012 tarihleri arasında mı olduğu konusunda ihtilaflı durum bulunmaktadır. Aynı şekilde aylık ücretin 1.000 TL mi yoksa asgari ücret mi olduğu da belirsizdir.

Yargıtay, "dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları hesabına esas hizmet süresinin ve ücret miktarının ihtilaflı olduğu" gerekçesiyle, bu alacakların belirsiz alacak davası kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir. Talep konusu istemlerin belirlenebilmesi için davalılarda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulması, belirsizliğin temel göstergesi olmuştur.

Fazla Çalışmanın İspatında Karşılaşılan Zorluklar

İş Kanunu'nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle ispat yükü, genel hükümlere göre belirlenmektedir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ve fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır.

İşyeri kayıtları, özellikle giriş-çıkış belgeler fazla çalışmanın ispatında birinci derecede delil niteliği taşır. Ancak bu tür yazılı belgeler her zaman mevcut olmayabilir. Bu durumda tanık beyanları devreye girer ve sonuca gidilmesinde önemli rol oynar.

Herkesçe bilinen genel vakıalar da ispat sürecinde dikkate alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğu, fazla çalışma olup olmadığının değerlendirilmesinde önemli kriterlerdir.

Tanık Beyanlarının Değerlendirilmesi ve Sınırları

Somut olayda dinlenilen tanıkların beyanları, ciddi sınırlılıklar içermektedir. İlk tanık, davacı ile sadece altı veya yedi ay birlikte çalıştığını, ikinci tanık ise davacıdan önce işyerinden ayrıldığını beyan etmiştir. Tanıkların gözlemleme imkanlarının kısıtlı olması, beyanlarının güvenilirliğini sorgulatmaktadır.

Yargıtay, "davacı ile davacı tanıklarının birlikte çalıştığı dönemle sınırlı olmak" koşulunu getirerek, tanık beyanlarının kapsamını daraltmıştır. Bu yaklaşım, gerçek ile uyumlu sonuçlar elde edilmesini amaçlamaktadır.

Mahkemelerin öncelikle işyeri kayıtlarını getirtmesi, sonrasında davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları süreyi açıklığa kavuşturması gerektiği vurgulanmıştır. İşyeri kaydı bulunan dönemler için kayıtlara, kayıt bulunmayan dönemler için ise tanık beyanlarına başvurulması önerilmiştir.

Uygulamaya Yönelik Öneriler

İşçiler açısından dava açmadan önce ellerindeki belgeleri dikkatli bir şekilde değerlendirmeleri kritik önem taşır. Çalışma süresinin ve ücretin belirlenmesinde zorluk yaşanıyorsa, belirsiz alacak davası seçeneği değerlendirilebilir.

Fazla çalışma iddialarında, mümkün olduğunca yazılı belge temini için çaba gösterilmelidir. İşyeri kayıtlarının temini için mahkemeden yardım istenebilir. Tanık temininde ise, davacı ile uzun süre birlikte çalışmış ve çalışma koşullarını gözlemleme imkanı bulmuş kişiler tercih edilmelidir.

İşverenler açısından ise kanuni yükümlülüklerin tam olarak yerine getirilmesi hem uyuşmazlıkları önler hem de davaya konu olması durumunda savunmayı kolaylaştırır. Düzenli kayıt tutma, ücret pusulası verme ve özlük dosyası hazırlama gibi yükümlülükler ihmal edilmemelidir.

Sonuç

Belirsiz alacak davası, işçilerin haklarını aramalarında önemli bir araç olmakla birlikte, somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerektiği açıktır. Her işçilik alacağının otomatik olarak belirsiz sayılması mümkün değildir. Çalışma süresinin ve ücretin ihtilaflı olması, belge ve bilgilerin işverende bulunması gibi objektif kriterler dikkate alınmalıdır.

Fazla çalışmanın ispatında ise ispat vasıtalarının hiyerarşik bir düzen içinde değerlendirilmesi gerekir. İşyeri kayıtları öncelik taşırken, tanık beyanları tamamlayıcı niteliktedir. Tanık beyanlarının davacı ile ortak çalışma dönemiyle sınırlı tutulması, adaletin sağlanması açısından yerinde bir yaklaşımdır.

Bu çerçevede, hem işçi hem de işveren açısından hukuki güvenliğin sağlanması için kanuni yükümlülüklerin tam olarak yerine getirilmesi ve uyuşmazlık durumunda doğru hukuki yolların seçilmesi büyük önem taşımaktadır.

İlginizi Çekebilir:

Belirsiz Alacak Davası Sonuçları Nelerdir, Kısmi Davadan Ne Farkı Vardır?

Akdemir Hukuk Bürosu

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?