İş hayatında çalışanlar zaman zaman hastalık, doğal afet, grev gibi kendilerinden kaynaklanmayan nedenlerle geçici süreyle çalışamayabilirler. Peki bu durumda iş sözleşmesi sona mı erer, yoksa devam mı eder? İşte bu sorunun cevabı, iş hukukunda "askı" olarak adlandırılan kavramla açıklanır.

İş güvencesi modern çalışma yaşamının temel prensiplerinden biridir. Bu güvence sadece işten çıkarılmaya karşı koruma sağlamakla kalmaz, aynı zamanda işçinin kıdem tazminatı gibi kazanılmış haklarının da korunmasını gerektirir. Ancak burada önemli bir soru ortaya çıkar: İşçi fiilen çalışmadığı askı dönemlerinde kıdem hakkı nasıl hesaplanacaktır?

Bu makale, iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlarda kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını, Yargıtay görüşleri ışığında incelemeyi amaçlamaktadır. Konu, hem işverenler hem de işçiler açısından büyük pratik öneme sahiptir ve günümüzde hâlâ tartışmalı bir alan olmaya devam etmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASININ HUKUKI ÇERÇEVESİ

Askı Kavramı ve Hukuki Dayanakları

İş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşmenin sona ermemekle birlikte tarafların ana yükümlülüklerinin geçici olarak duraksadığı hukuki durumu ifade eder. Başka bir deyişle, işçi çalışma borcunu yerine getiremez, işveren de ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulur, ancak iş ilişkisi devam eder.

4857 sayılı İş Kanunu'nda askı durumu münhasıran tek bir başlık altında toplanmamış, çeşitli maddelerde dağınık şekilde düzenlenmiştir. Bu durum, uygulamada bazı belirsizliklere yol açsa da, temel prensip açıktır: Geçici ve kusursuz durumlar iş sözleşmesini sona erdirmez, sadece askıya alır.

Dikkat edilmesi gereken nokta, askı süresince iş sözleşmesinin varlığını sürdürmesidir. Bu nedenle, işveren işçiyi işten çıkaramaz, işçi de başka bir işe giremez. Her iki tarafın da sadakat yükümlülüğü devam eder.

Askıya Alınmanın Koşulları

İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için belirli koşullar gereklidir. Bu koşullar şu şekilde sıralanabilir:

Geçici ve kusursuz durumlar askının temel şartıdır. İşçinin kendi kusuru olmadan çalışma borcunu yerine getirememesi durumunda askı söz konusu olur. İş kazası, meslek hastalığı, doğal afet gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.

Grev ve lokavt halleri de askıya neden olan önemli durumlardan biridir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu durumları açıkça düzenlemiştir. Grev süresince işçinin iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre emredici hüküm gereği kıdem süresinden sayılmaz.

Peki hangi durumlar askıya neden olmaz? İşçinin kendi kusuru ile oluşan durumlar (disiplin cezası, alkol kullanımı vb.) askıya değil, feshe yol açabilir. Benzer şekilde, kalıcı durumlar da (sürekli iş göremezlik gibi) askı değil, sözleşmenin sona ermesi sonucunu doğurur.

KIDEM TAZMİNATI VE SÜRE HESAPLAMASI

Kıdem Tazminatının Hukuki Temelleri

Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ile düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Ancak burada kritik soru şudur: Bu bir yıl nasıl hesaplanacaktır? Sadece fiilen çalışılan günler mi, yoksa iş sözleşmesinin devam ettiği tüm süre mi dikkate alınacaktır?

Kanun metninde "hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl" ifadesi kullanılmıştır. Bu ifade, kıdem hesabında sadece çalışılan sürelerin değil, sözleşmenin devam ettiği tüm sürenin esas alınması gerektiğini düşündürebilir.

"Çalışılan ve çalışılmış sayılan süreler" kavramı da bu bağlamda önem kazanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller düzenlenmiştir. Bu düzenleme, kıdem hesabında da rehber olarak kullanılmaktadır.

Yargıtay'ın Yaklaşımı

Yargıtay bu konudaki tutumunu net bir şekilde belirlemiştir. "Çalışılan süreler" ölçütü benimsenmiş ve askı dönemlerinin kıdem süresinden sayılmaması gerektiği ifade edilmiştir.

"Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanunu'na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamının esas alınması gerektiği, çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan sürelerin örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin kıdem süresinden sayılmaması gerektiğine"

Bu yaklaşımın gerekçesi ise 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesinde yer alan düzenlemedir: "işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" hükmü, "çalıştıkları süreler" ifadesi ile fiili çalışmaya vurgu yapmaktadır.

İş Kanunu'nun 55. maddesine atıf yapılması da bu yaklaşımı desteklemektedir. Bu madde yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemiş, bu kapsamda olmayan süreler hem yıllık izin hem de kıdem hesabında dikkate alınmamaktadır.

ASKIDA GEÇEN SÜRELERİN KIDEM HESABINDAKİ DURUMU

Ücretsiz İzin Süreleri

Genel Prensipler

Ücretsiz izin, işçinin ücret almadan iş yerinden ayrılması anlamına gelir. Bu süre zarfında işçi çalışma borcunu yerine getirmez, işveren de ücret ödemez. Ancak iş sözleşmesi sona ermez, askıda kalır.

Kural olarak işverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne ayırma yetkisi bulunmamaktadır. Bu durumun oluşabilmesi için ya bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile böyle bir hak tanınmış olması gerekir.

Karşılıklı anlaşma ile ücretsiz izin ise mümkündür. Bu durumda tarafların rızası ile oluşan ücretsiz izin sürelerinin kıdem hesabına dahil edilip edilmeyeceği tartışmalıdır.

Yargıtay Uygulaması

Yargıtay ücretsiz izin konusundaki tutumunu açık bir şekilde belirlemiştir:

"Dosya içeriğinden özellikle davacı imzasını taşıyan belgeden işyerinde bir süre ücretsiz izin uygulamasına gidildiği ve davacının rızası ile ücretsiz izne ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu sürenin tazminat ve alacak hesabında nazara alınması hatalıdır."

Bu karar, rızaya dayanan ücretsiz izin sürelerinin bile kıdem süresinden sayılmayacağını açıkça ortaya koymaktadır. Tek taraflı ücretsiz izin uygulamaları için de benzer yaklaşım sergilenmektedir.

Dikkat edilmesi gereken nokta, ücretsiz izin süresinin tespitinin doğru yapılması gerektiğidir. Mahkemeler bu konuda bilirkişi incelemesi yaptırarak kesin süreyi belirlemektedir.

Raporlu Olunan Süreler

Yasal Düzenlemeler

İşçinin sağlık problemleri nedeniyle istirahat raporu alması durumunda, bu sürelerin kıdem hesabındaki yeri önemli bir sorundur. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuyu 55/a maddesi ile düzenlemiştir.

Bu maddeye göre "İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler" yıllık izin süresi bakımından çalışılmış gibi sayılmaktadır. Ancak bu durum sınırsız değildir.

25/I-(b) alt bendi ile altı haftalık süre kriteri getirilmiştir. Bu süreyi aşan raporlar için işverene haklı fesih hakkı tanınmıştır. Dolayısıyla altı haftayı aşan rapor süreleri hem çalışılmış sayılmamakta hem de fesih nedeni oluşturabilmektedir.

Yargıtay Uygulaması

Yargıtay rapor konusunda makul ölçü kavramını kullanmaktadır:

"İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır."

Bu karar kısa süreli raporlar ile uzun süreli raporlar arasında ayrım yapmaktadır. Altı haftayı aşmayan raporlar kıdem süresine dahil edilirken, aşan kısım için böyle bir imkan bulunmamaktadır.

Güncel içtihat bu yönde kararlılık kazanmıştır. Mahkemeler işçinin kıdem durumuna göre bildirim sürelerine ek olarak altı haftalık süreyi esas almaktadır.

Grev ve Lokavt Durumunda Askıda Geçen Süreler

Anayasal ve Yasal Çerçeve

Grev hakkı Anayasa'nın 54/1. maddesi ile güvence altına alınmıştır: "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler." Bu düzenleme grev hakkını anayasal hak statüsüne çıkarmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 67/1. maddesi grev ve lokavt durumundaki askı halini açıkça düzenlemiştir: "Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır."

67/3. madde ise bu durumun kıdem hesabındaki sonucunu net bir şekilde belirlemiştir: Bu dönemlerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı emredici hüküm olarak düzenlenmiştir.

Askı Döneminin Hukuki Sonuçları

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmesinin askıda kalması önemli hukuki sonuçlar doğurur. İşçi çalışma borcunu yerine getirmez, işveren ücret ödemez. Ancak sözleşme sona ermez.

Kıdem tazminatı hesabından çıkarılması ise kanun koyucunun açık tercihidir. Bu durum 1475 sayılı ve 854 sayılı Kanun'da belirtilen "hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl" kavramının istisnasını oluşturmaktadır.

Emredici hüküm niteliği nedeniyle taraflar bu durumu değiştiremez. Toplu iş sözleşmesi ile bile grev sürelerinin kıdeme dahil edilmesi mümkün değildir.

Doktrindeki Eleştireler

Doktrinde bu durum eleştirilmektedir. Grev hakkının bizzat Anayasa'dan alındığı, böyle bir uygulamanın devam etmesi durumunda işçinin ileride kıdem tazminatından kısmen mahrum kalacağı endişesi ile grev hakkını kullanmaktan imtina edeceği belirtilmektedir.

Anayasal hak kullanımının cezalandırılması endişesi geçerli bir kaygıdır. İşçi grev hakkını kullandığı için kıdem hakkından mahrum kalmamalıdır görüşü desteklenmektedir.

Grev hakkının kısıtlanması riski de önemli bir husustur. Kıdem kaybı endişesi işçileri grev yapmaktan alıkoyabilir ve bu durum anayasal hakkın kullanımını fiilen imkansız hale getirebilir.

Gözaltı, Tutukluluk ve Hükümlülükte Geçen Süreler

Yasal Düzenlemeler

İşçinin adli süreçler nedeniyle çalışamaması durumu da askıya neden olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/IV maddesi bu durumu düzenlemektedir: "İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması" durumunda işverene derhal fesih imkânı tanınmaktadır.

Bu düzenleme işverene bir hak tanımakla birlikte, fesih zorunluluğu getirmemektedir. İşveren dilerse işçiyi işte tutabilir ve bu süre askı dönemi olarak değerlendirilebilir.

Bildirim süresi aşımı kriteri önemlidir. İşçinin kıdem durumuna göre belirlenen bildirim süresini aşmayan tutukluluk ve gözaltı süreleri için derhal fesih hakkı doğmaz.

Yargıtay ve Doktrin Yaklaşımı

Yargıtay tutukluluk ve hükümlülük sürelerinin kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacağı yönünde kararlı uygulaması bulunmaktadır. Bu sürelerin fiili çalışma sayılmaması gerekçe gösterilmektedir.

Baskın doktrin görüşü de bu yöndedir. İşçinin kendi kusuru ile oluşan durumların kıdem hesabına dahil edilmemesi haklı görülmektedir.

Dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin suçsuzluğunun sonradan anlaşılması durumunda bile bu sürelerin kıdeme dahil edilmediğidir. Beraat kararı kıdem hesabını etkilememektedir.

Mevsimlik Çalışmalarda Mevsim Dışı Süreler

Mevsimlik İş Kavramı

Mevsimlik iş, işin niteliği gereği çalışmanın yılın belli dönemleri ile sınırlı olduğu çalışma tipini ifade eder. Plaj, kaplıca, otel işletmeciliği, turfanda meyve-sebze için kutu imalatı gibi işler bu kapsamda değerlendirilir.

Yargıtay mevsimlik iş için 11 ay kriteri getirmiştir: "İşçinin yılda on bir ayı aşan çalışmasının varlığı halinde, artık o dönemdeki çalışmanın mevsimlik çalışma olarak nitelendirilmesi imkânı ortadan kalkar."

Çalışma dönemlerinin belirlenmesi işin niteliğine göre yapılır. Her yıl aynı dönemlerde çalışma yapılması ve mevsim dışında çalışma olmaması gerekir.

İş Sözleşmesinin Niteliği

Mevsimlik işlerde iki farklı sözleşme türü mümkündür. Birinci seçenek belirli süreli sözleşme yapılmasıdır. Bu durumda mevsim sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı söz konusu olmaz.

"Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz"

Belirsiz süreli sözleşme yapılması halinde ise durum farklıdır. Bu durumda mevsim sonunda sözleşme sona ermez, bir sonraki mevsime kadar askıda kalır.

Askı durumunun belirlenmesi için işverenin davranışı önemlidir. İşveren mevsim sonunda işçiye yeni mevsimde çalışmayacağını bildirirse sözleşme sona erer. Böyle bir bildirimde bulunmazsa askı durumu oluşur.

Kıdem Hesabındaki Durum

Mevsimlik işçilerin kıdem hesabında fiili çalışma süreleri esas alınmaktadır. İşçinin askıda geçen süresi çalışma sayılmadığından kıdemden sayılmaz.

Ancak bu yaklaşım eleştirilmektedir. Askı sürelerinin kıdemden sayılması gerektiğini savunan görüşe göre, mevsimlik işçilerin askıda geçen sürelerinin kıdem tazminatı hesabında süreye dahil edilmesi gerekmektedir.

Aksini savunan görüş ise askıda kalınan sürelerin de kıdeme dahil edilmesi durumunda yılın belli döneminde üç dört ay çalışan işçiler ile tam çalışan işçilerin aynı koşullara tabi tutulmasının hatalı olduğunu belirtmektedir.

Akdemir Hukuk Bürosu

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?