Kıdem Tazminatı 2025: Alma Koşulları, Hesaplama ve Yargıtay Kararları

Kıdem tazminatı, çalışanların işten ayrılırken aldıkları en önemli haklardan biridir ve Türk iş hukukunun temel taşlarından birini oluşturur. Bu hak, uzun yıllar emek veren çalışanları korumak, iş güvencesi sağlamak ve ani gelir kaybına karşı sosyal güvence oluşturmak amacıyla Türk iş hukukuna yerleştirilmiştir. 

Ancak her işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alınamaz. Belirli koşulların bir arada bulunması ve yasal gerekliliklerin titizlikle yerine getirilmesi gerekir. Bu konudaki bilgi eksikliği, birçok çalışanın hakkını kaybetmesine neden olmaktadır.

Kıdem tazminatı hakkı, çalışanın hangi kanun kapsamında olduğuna göre değişiklik gösterir. 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi farklı düzenlemeler, farklı koşullar ve süreçler öngörmektedir. Her birinin kendine özgü kuralları, istisnaları ve özel durumları bulunmaktadır.

Bu makalede, hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceğinizi, hangi durumlarda alamayacağınızı, dikkat etmeniz gereken kritik noktaları ve son yargı kararları ışığında güncel gelişmeleri detaylı olarak açıklayacağız. Pratik örnekler, gerçek mahkeme kararları ve uzman önerileri ile konuyu somutlaştıracağız.

Temel Kıdem Şartları

İş Kanunu Kapsamında: En Az 1 Yıl Çalışma

İş Kanunu kapsamındaki çalışanların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverende en az 1 yıl çalışmış olmaları gerekir. Bu süre kesintisiz olmalı, ancak kanuni izinler, hastalık izinleri, analık izni gibi durumlar kesinti sayılmaz.

Kıdem süresinin hesaplanması konusunda dikkat edilecek hususlar:

• İş sözleşmesinin başlangıç tarihi esas alınır
• Deneme süresi kıdem süresine dahildir
• Ücretsiz izinler kıdem süresini keser
• Ücretli izinler kıdem süresine dahildir
• Grev ve lokavt süreleri askı halinde olduğundan kesinti sayılmaz

Bu süre nispi emredici niteliktedir, yani bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine azaltılabilir. Hiçbir şekilde çalışan aleyhine artırılamaz.

Yargıtay'ın açıklaması: "Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir."

Önemli husus: Aynı işveren kavramı sadece tüzel kişilik değil, fiili işveren kavramını da kapsar. Holding bünyesindeki şirketler arası geçişler, devir-temlik işlemleri gibi durumlarda kıdem devam edebilir.

Basın İş Kanunu Kapsamında: Meslekte 5 Yıl

Gazeteciler için durum tamamen farklıdır ve bu fark mesleğin özel niteliğinden kaynaklanır. Meslekte toplam 5 yıl çalışmış olmak gerekir ve bu süre tek bir işverende geçirilmek zorunda değildir. Mesleğe mensubiyet esası benimsenmiştir.

5 yıllık sürenin hesaplanması:

• Gazetecilik mesleğine ilk giriş tarihi esas alınır
• Farklı gazete ve medya kuruluşlarında geçen süreler toplanır
• Deneme süreleri bu süreye dahildir
• Kadrosuz çalışma dönemleri de sayılır (tespit davası gerekebilir)
• Freelance gazetecilik dönemleri tartışmalıdır

Önemli not: Bu süre Cumhurbaşkanlığı İletişim Başkanlığı (eski Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü) sicil kayıtlarına göre hesaplanır. Bu kayıtların doğru ve eksiksiz tutulması kritik öneme sahiptir.

Dikkat edilmesi gereken nokta: Gazetecilik yapmayan dönemler (başka sektörlerde çalışma) bu 5 yıla dahil olmaz. Sadece gazetecilik faaliyeti sayılır.

Deniz İş Kanunu Kapsamında: 1 Yıl

Gemiadamları için kıdem şartı 1 yıldır ve İş Kanunu'na paraleldir. Ancak denizcilik sektörünün özel koşulları nedeniyle hesaplamada farklılıklar olabilir:

Denizde çalışma süresinin hesaplanması:

• Fiili gemi üzerinde çalışma süreleri esas alınır
• Liman bekleme süreleri dahildir
• Kıyı görevleri ayrı değerlendirilir
• Farklı gemilerde çalışma süreleri toplanabilir (aynı işveren için)
• Denizcilik belgelerinin geçerlilik süresi önemli değildir

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

Haklı Nedenle Fesih: Kıdem Tazminatı Hakkı Yoktur

İşveren, çalışanını haklı nedenlerle işten çıkarırsa, çalışan kıdem tazminatı alamaz. Bu durumlar sınırlı sayıda olup, dar yorumlanmalıdır. İşveren bu durumları somut delillerle ispat etmek zorundadır.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (İş Kanunu madde 25/II) kapsamında sayılan fiiller şunlardır:

Güveni sarsan davranışlar:

• Hırsızlık, zimmete para geçirme
• İşyeri sırlarını açığa vurma
• Rakip firmaya bilgi sızdırma
• Sahte belge düzenleme
• İşveren malını kişisel amaçla kullanma

Sataşma ve benzeri davranışlar:

• İşverene veya iş arkadaşlarına fiziksel saldırı
• Sözel sataşma, hakaret
• Cinsel taciz
• Mobbing uygulaması

İş disiplinine aykırılık:

• Sürekli devamsızlık (özürsüz olarak)
• Sarhoş veya uyuşturucu etkisinde işe gelme
• İş güvenliği kurallarını ihlal etme
• İşyerinde sigara içme (yasak olan yerlerde)

Dikkat: Bu sebeplerin somut ve ispatlanabilir olması gerekir. Genel ifadeler veya belirsiz suçlamalar yeterli değildir.

Yasa dışı grev nedeniyle feshedilen çalışanlar da kıdem tazminatı alamaz. Ancak Yargıtay, her toplu iş bırakma eyleminin yasa dışı grev sayılamayacağını belirtmektedir: "Her toplu olarak iş bırakma eylemi, grev olarak nitelendirilemez. Bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının olabileceği 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ile Anayasanın 51., 54. ve 90. maddelerinin bir gereğidir."

Kanuni grev sırasında başka işverende çalışma da haklı fesih nedenidir. 6356 sayılı Kanun'un 68/3 maddesi: "Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir."

Haklı Neden Olmaksızın Fesih: Kıdem Tazminatı Hakkı Vardır

İşveren, yukarıda sayılan haklı nedenler dışında herhangi bir sebeple çalışanı işten çıkarırsa, çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Bu, çalışanın lehine olan genel kuraldır.

Ekonomik nedenlerle işten çıkarma en yaygın durumlardan biridir:

• İşyerinin küçültülmesi
• Teknolojik değişiklikler nedeniyle iş gücü azaltılması
• Mali sıkıntılar nedeniyle personel azaltılması
• İş kolunda durgunluk
• Sipariş azalması
• Üretim kapasitesinin düşürülmesi

Bu durumlarda işveren geçerli neden göstermek zorundadır, ancak haklı neden değildir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.

Sağlık nedeniyle fesih durumunda da kıdem tazminatı ödenir:

• Çalışanın hastalığı nedeniyle uzun süre çalışamaması
• Mesleki hastalık gelişmesi
• İş kazası sonucu çalışamaz hale gelme
• Doktor raporu ile iş göremezlik tespit edilmesi

İş Kanunu madde 25/I: "İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve işçinin bu durumu önceden bilmemesi" halinde de benzer durum söz konusudur.

Zorlayıcı nedenlerle fesih (mücbir sebepler) durumunda da aynı kural geçerlidir:

• Deprem, yangın, sel gibi doğal afetler
• Ekonomik kriz durumları
• Pandemiyiden kaynaklanan durumlar
• Savaş, terör gibi olağanüstü durumlar

Önemli husus: Zorlayıcı nedenin öngörülemez, önlenemez ve dış kaynaklı olması gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Özel Durumu

Belirli süreli iş sözleşmeleri için farklı kurallar geçerlidir. Bu sözleşmeler objektif nedenlerle yapılmalı ve zincirleme yapılmaması esastır.

Objektif nedenlerle yapılan belirli süreli sözleşmeler:

• Proje bazlı işler
• Mevsimlik işler
• Geçici iş artışları
• Hastalık, analık izni gibi nedenlerle açılan pozisyonlar
• Deneme süreleri

Süre bitmeden fesih halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Haksız fesih durumunda hem kıdem hem de ihbar tazminatı talep edilebilir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

Haklı Nedenle Fesih: Kıdem Tazminatı Hakkı Vardır

Çalışan, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle işten ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bu hak, çalışanın korunması ilkesinin bir sonucudur.

Sağlık sebepleri (İş Kanunu 24/I):

• İşin çalışanın sağlığı için tehlikeli olması
• Bulaşıcı hastalığa yakalanan iş arkadaşları
• İş kazası riski yüksek ortamlar
• Meslek hastalığı riski

Bu durumlarda çalışan doktor raporu ile durumu belgelemeli ve makul süre tanımalıdır.

İşverenin ahlak ve iyiniyet ihlali (İş Kanunu 24/II) kapsamında:

• Çalışanı yanıltma (sözleşme koşulları hakkında)
• Şeref ve namusa dokunacak davranışlar
• Cinsel taciz
• Psikolojik taciz (mobbing)
• Fiziksel sataşma
• Diğer çalışanın tacizine karşı önlem almama

Zorlayıcı sebepler (İş Kanunu 24/III):

• Ücretin hiç ödenmemesi
• Ücretin eksik ödenmesi
• Ücretin geç ödenmesi
• İş koşullarının değiştirilmesi (aleyhte)
• Sosyal yardımların kesilmesi

En yaygın haklı fesih nedeni ücretin ödenmemesidir. Bu konuda Yargıtay: "Ücretin hiç ödenmemiş, eksik ödenmiş veya geç ödenmiş olması, işçinin ücretinin işverenin içerisine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenmemiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur."

İş sağlığı ve güvenliği nedeniyle fesih (6331 sayılı Kanun madde 13/4):

• Gerekli güvenlik tedbirlerinin alınmaması
• Kişisel koruyucu donanım verilmemesi
• İş kazası riskine karşı önlem alınmaması
• Çalışan uyarılarına rağmen düzeltme yapılmaması

Özel Fesih Nedenleri

Askerlik Hizmeti

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan çalışanlar koşulsuz olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak anayasal bir yükümlülük olan askerlik hizmetinin sonucudur.

Askerlik çağrısı ile fesih koşulları:

• Celp emri alınmış olması
• Makul süre içinde fesih yapılması
• Gerçekten askere gidilmesi (sonradan vazgeçilmemesi)

Makul süre konusu kritiktir. Yargıtay kararları:

• Fesihten 1 yıl 9 ay sonra askere gidilmesi: "askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin fesihten 1 yıl 9 ay sonra askere gitmiş olması nedeniyle feshin askerlik nedeniyle gerçekleştirildiğinin kabul edilemeyeceğini"
• Fesihten 2 ay 8 gün sonra askere gidilmesi: makul süre olarak kabul edilmiştir

Bedelli askerlik konusu özel önem taşır. Doktrindeki baskın görüş ve Yargıtay uygulaması bedelli askerlik için de aynı hakkın tanınması yönündedir: "askerlik görevini bedelli olarak yerine getiren işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılabileceğine" karar verilmiştir.

7146 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemede 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince çalışanların ücretsiz izinli sayılacağı belirtilmiştir. Bu durumda fesih yapılmasına gerek yoktur.

Emeklilik

Emeklilik nedeniyle fesih çalışanların en önemli haklarından biridir ve sosyal güvenlik sisteminin bir parçasıdır.

Emeklilik koşulları 1475 sayılı Kanun'un 14/4 maddesi gereği:

• Yaşlılık aylığı alma hakkı kazanma
• Emeklilik aylığı alma hakkı kazanma
• Malullük aylığı alma hakkı kazanma
• Toptan ödeme alma hakkı kazanma

Kritik husus: Çalışanın fiilen emekli olması gerekmez. Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alacağı belge yeterlidir. Bu belge şunları içermelidir:

• Emeklilik koşullarını sağladığına dair onay
• Başvuru yapılabileceğine dair bilgi
• Hesaplanan emeklilik aylığı miktarı

Yaş dışındaki koşulları tamamlama (1475 sayılı Kanun 14/5): Bu düzenleme özellikle kadın çalışanlar için önemlidir. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan ancak yaş koşulunu henüz sağlamayan çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanır.

Güncel koşullar (5510 sayılı Kanun):

• 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 gün prim
• Veya 7000 gün prim (yaş şartı olmaksızın)

Emeklilik sonrası tekrar çalışma konusu önemlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu: "işçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanmasının mümkün olduğunu" belirtmiştir.

Bu durum hakkın kötüye kullanılması sayılmaz ve anayasal çalışma hakkının bir sonucudur.

Kadın İşçilerin Evlenmesi

Bu hak, kadının toplumsal rolü ve aile kurma özgürlüğü düşünülerek getirilmiş özel bir korumadır.

Evlilik nedeniyle fesih koşulları:

• Nikah akdinden sonra 1 yıl içinde fesih yapılması
• Kendi isteğiyle fesih yapılması (zorunlu olmamalı)
• İlk evlilik olması şartı yoktur (tekrar evlenme de dahil)
• Boşanma durumu hakkı etkilemez

1 yıllık süre kesin bir sınırdır. Bu süre nikah tarihinden başlar ve takvim yılı olarak hesaplanır.

Hakkın kötüye kullanılması konusu kritiktir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun emsal kararı: "kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur" diyerek, sırf kıdem tazminatı almak amacıyla boşanıp tekrar aynı kişiyle evlenen kadın işçilerin hakkının bulunmadığına karar vermiştir.

Somut olay değerlendirmesi önemlidir:

• Gerçek bir evlilik niyeti olmalı
• Kısa süre içinde boşanma şüphe yaratır
• Aynı kişiyle tekrar evlenme hile sayılabilir
• 60 kadın işçinin aynı şekilde davranması toplu hile göstergesidir

Evlilik sonrası başka işe girme ise hakkın kötüye kullanılması sayılmaz: "kadının toplumsal sorumluluğu nedeniyle böyle bir hakkının bulunduğu, kadının istifadan sonra başka bir işyerine girmesinin eldeki davada hakkın kötüye kullanılması anlamına gelmediğini"

Basın İş Kanunu'na Özgü Fesih Nedenleri

Yayın Organının Karakter Değişikliği

5953 sayılı Kanun'un 11/1 maddesi gazetecilere özel koruma sağlar: "Bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde" gazeteci haklı nedenle fesih yapabilir.

Karakter değişikliği örnekleri:

• Yayın politikasında radikal değişiklik
• Etik değerlerde sapma
• Gazetecinin inançlarına aykırı yayın
• Mesleki ilkelere aykırı davranma
• Gazetecilik etiğini zedeleyen içerik

Bu durum sadece Basın İş Kanunu'na özgüdür ve gazetecinin vicdan özgürlüğünü korumayı amaçlar.

Ücretlerin Zamanında Ödenmemesi: İçtihat Gelişimi

Bu konu uzun yargı süreci sonunda netleşmiştir. Başlangıçta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2001 kararında: "5953 sayılı Kanunu'nda, 1475 sayılı Kanunu'nun 16'ncı maddesinde olduğu gibi ücretlerin zamanında ödenmemesinin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verdiği hususunda bir düzenleme bulunmadığını" belirtmişti.

Ancak sonraki içtihat değişmiştir. Güncel Yargıtay yaklaşımı: "Basın İş Kanunu'nda ücretlerin zamanında ödenmemesi nedeni ile fesih hakkının kullanılamaması yönünde yasada açık boşluk bulunmaktadır. Kanun'da ücretin özel bir biçimde korunması ve geç ödenmesinden dolayı günlük %5 fazla ödeme öngörülmesi, muhik nedenle fesih olanağını ortadan kaldırmaz."

Kıyas yoluyla İş Kanunu hükümlerinin uygulanması kabul edilmiştir: "açık boşluk halinde somut olaya uygulanacak kuralın tespiti için yorum yapıldığında ve kıyas yoluna başvurulduğunda, öncelikle İş Kanunu'nun işçinin haklı nedenle feshine ilişkin maddesinin kıyasen uygulanması gerekir."

İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi

İşçinin Ölümü

Çalışanın ölümü halinde kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak çalışanın emeğinin karşılığı olarak görülür ve ailenin sosyal korunması amacını taşır.

Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatı ayrımı önemlidir:

• Kıdem tazminatı: Çalışma süresine göre hesaplanan tazminat
• Ölüm tazminatı: 6098 sayılı Kanun'un 440. maddesindeki ayrı düzenleme

Her iki tazminat da birlikte alınabilir. Yargıtay: "diğer iş kanunlarında düzenlenmeyen hallere yönelik kuralların da Türk Borçlar Kanunu'nun genel kanun olması sebebiyle uygulama alanı bulacağı kuşkusuzdur... ölüm tazminatı, diğer kanunlarda yer verilen kıdem tazminatından ayrı olarak düzenlendiğinden, genel kanun hükmü olarak uygulanabilecektir."

Ölüm nedeni önemli değildir:

• Doğal ölüm (hastalık, yaşlılık)
• Kaza sonucu ölüm (iş kazası, trafik kazası)
• Cinayet sonucu ölüm
• İntihar (tartışmalı)

Kanuni mirasçılar Medeni Kanun'a göre belirlenir:

1. Birinci zümre: Eş ve çocuklar
2. İkinci zümre: Eş, ana, baba
3. Üçüncü zümre: Eş, büyükanne, büyükbaba
4. Dördüncü zümre: Kardeşler ve eş

Atanmış mirasçılar (vasiyetname ile belirlenen) bu haktan yararlanamaz.

Miras reddi, mirasçılıktan çıkarılma veya mirastan yoksun olma durumunda kıdem tazminatı hakkı da ortadan kalkar.

Ebeveyn İzni Sonrası Özel Durumlar

6663 sayılı Kanun ile getirilen ebeveyn izni düzenlemesi, kıdem tazminatı açısından özel durumlar yaratmıştır.

Kısmi süreli çalışmaya geçiş (İş Kanunu 13/5):

• İlköğretim çağına gelmemiş çocuğu olan ebeveynler
• Analık izni bitiminden sonra başvuru
• Mecburi ilköğretim çağı başına kadar kullanım hakkı
• En az 1 ay önceden bildirim şartı

İkame işçinin durumu kritik önem taşır:

• Kısmi süreli çalışmaya geçen işçi yerine alınan işçi
• Ebeveyn tam zamanlı çalışmaya döndüğünde ikame işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer
• Bu durumda kıdem tazminatı hakkı yoktur

Kanun açıkça belirtmektedir: "Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer."

Ebeveynin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ise ikame işçinin yazılı onayı ile sözleşme belirsiz süreli hale gelebilir (Yönetmelik 14/4).

Deniz İş Kanunu'na Özgü Durumlar

854 sayılı Kanun'un 14/IV maddesi denizcilik sektörüne özgü kendiliğinden sona erme hallerini düzenler:

Geminin kayba uğraması:

• Gemi batması (kaza, fırtına)
• Yangın sonucu kullanılamaz hale gelme
• Çarpışma sonucu total hasar
• Korsanlık sonucu kayıp

Geminin terk edilmesi:

• Ekonomik nedenlerle terk
• Onarım maliyetinin gemi değerini aşması
• Sigorta şirketince terk kararı
• Gemi sahibinin terki

Harp ganimeti ilan edilmesi:

• Savaş durumunda el konulma
• Düşman kuvvetlerince ele geçirilme
• Uluslararası hukukta ganimet sayılma

Türk bayrağından ayrılma:

• Yabancı bayrağa geçiş
• Sicilden silme
• Uyruk değişikliği

Bu durumlarda gemiadamları kıdem tazminatına hak kazanır çünkü kendi kusurları olmaksızın iş sözleşmeleri sona ermiştir.

Özel durum: Aynı işverene ait başka gemilerde çalışma imkanı varsa, gemiadamının devir işlemi yapılabilir ve kıdem tazminatı ödenmeyebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri ve Kıdem Tazminatı

Genel Kural ve İstisnalar

Belirli süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu'nun 11. maddesinde düzenlenir ve objektif koşullara bağlıdır.

Objektif koşul gerektiren durumlar:

• Proje bazlı işler (süresi belli projeler)
• Mevsimlik işler (turizm, tarım)
• Geçici iş artışları (sipariş yoğunluğu)
• Hastalık, analık izni yerine gelen personel
• Stajyer personel istihdamı

Zincirleme sözleşme yasağı önemlidir. Esaslı neden olmadıkça zincirleme belirli süreli sözleşme yapılamaz.

Kıdem tazminatı açısından genel kural: Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı yoktur.

İstisnai durumlar:

1. Süre bitmeden haksız fesih
2. Kanuni zorunlulukla belirli süreli yapılan sözleşmeler
3. Objektif neden olmaksızın yapılan sözleşmelerin belirsiz süreli sayılması

Özel Okul Öğretmenleri: Örnek Olay

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu bu konuda özel düzenleme getirmiştir.

Kanunun 9. maddesi: "Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere... yazılı olarak yapılır."

Yargıtay daireleri arasında uzun süre görüş ayrılığı yaşanmıştır:

22. Hukuk Dairesi'nin yaklaşımı: "belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı ve iş sözleşmesinin belirli sürenin sona ermesi üzerine kendiliğinden son bulduğunu, kıdem tazminatına hak kazanma yönünden... şartlar oluşmadığından davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz"

9. Hukuk Dairesi'nin yaklaşımı: "belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı"

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu 2018 kararı ile konuyu netleştirmiştir: Bu sözleşmeler belirli sürelidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun güncel yaklaşımı: "özel okulda fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerektiğine" hükmederek, özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı hakkını tanımıştır.

Güncel uygulama: "Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya sözleşme devam ederken feshi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmektedir."

Sendika Yöneticiliği ve Kıdem Tazminatı

Profesyonel Sendika Yöneticiliği Sistemi

6356 sayılı Kanun'un 23. maddesi ile sendika yöneticilerine kapsamlı güvence sağlanmıştır. Bu düzenleme sendikal özgürlüklerin korunması ve demokratik katılımın teşvik edilmesi amacını taşır.

Profesyonel yönetici statüsü (Kanun 23/1): "İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır."

Bu düzenleme iki seçenek sunar:

1. İş sözleşmesini askıya alma (görev sonu geri dönüş hakkı)
2. İş sözleşmesini feshetme (kıdem tazminatı alarak)

Kıdem tazminatı hesaplaması özeldir: "Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır."

Emsal ücret kavramı kritiktir:

• Aynı pozisyonda çalışanların ücreti
• Sendika yöneticisi olmadan önceki ücretin güncellenmiş hali
• Toplu iş sözleşmesi ile belirlenen artışlar
• Yasal düzenlemelerle gelen artışlar

Görevin Sona Ermesi Durumları

Normal sona erme halleri (Kanun 23/2):

• Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi
• Seçime girmeme
• Yeniden seçilmeme
• Kendi isteği ile çekilme

Bu durumda yönetici 1 ay içinde eski işyerine başvurabilir ve işveren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşe başlatılmama durumu: "Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır" ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

Diğer nedenlerle sona erme (Kanun 23/3): "Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir."

Bu durumlara örnek:

• Disiplin cezası ile görevden alınma
• Sendika kararı ile görevden alma
• Yasal engel durumu (seçilme koşullarını kaybetme)

Belirli Süreli Sözleşmeli Yöneticiler

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan sendika yöneticileri için özel durum söz konusudur. Bu yöneticiler sözleşme süresinin bitmesini beklemeksizin kıdem tazminatı alabilir, ancak süre sonunda kendiliğinden sona erme halinde bu hak doğmaz.

Geriye dönük uygulama (Geçici madde 5): Kanun'un yürürlüğe girmesinden önce profesyonel yönetici olanlar için özel düzenleme getirilmiştir. Bu kişiler kanun yürürlük tarihinden itibaren 1 ay içinde başvurarak kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Alamama Durumları

İşçi Tarafından Sebepsiz Fesih

En yaygın alamama durumu budur. Çalışan haklı bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alamaz.

Sebepsiz fesih örnekleri:

• Başka işe geçmek amacıyla istifa
• Daha iyi maaş için ayrılma
• Kişisel nedenlerle istifa (eğitim, aile)
• Çalışma koşullarından memnuniyetsizlik (haksız fesih nedeni oluşturmayan)
• İşyeri değişikliği istemi karşılanmayınca ayrılma

Dikkat: Bu durumda çalışan ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai gibi diğer haklarını alabilir, sadece kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar.

İspat yükü önemlidir. İşveren istifa dilekçesi, tanık beyanları gibi belgelerle sebepsiz fesih olduğunu ispat etmelidir.

İşveren Tarafından Haklı Fesih

Ağır disiplin suçları nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar kıdem tazminatı alamaz. Bu durumlar istisnai olup dar yorumlanmalıdır.

Haklı fesih nedenleri detayı:

Ekonomik suçlar:

• Hırsızlık (işyeri veya çalışan malı)
• Zimmete para geçirme
• Sahtekarlık (belge, imza)
• Rüşvet alma veya verme
• İşveren malını kişisel amaçla kullanma

Güven ilişkisini sarsan davranışlar:

• İşyeri sırlarını açığa vurma
• Rakip firmaya bilgi sızdırma
• Müşteri bilgilerini kötüye kullanma
• Şirket sistemlerine yetkisiz erişim

Fiziksel ve psikolojik saldırı:

• İşverene, iş arkadaşlarına saldırı
• Cinsel taciz
• Mobbing uygulaması
• Hakaret, küfür

İş disiplini ihlalleri:

• Sürekli devamsızlık (özürsüz)
• Sarhoş/uyuşturucu etkisinde çalışma
• İş güvenliği kurallarını ağır ihlal
• Yasak olan yerlerde sigara içme

İspat zorunluluğu: İşveren bu durumları somut delillerle ispat etmelidir. Genel ifadeler yeterli değildir.

Belirli Süreli Sözleşmelerin Normal Sona Ermesi

Objektif nedenlerle yapılan belirli süreli sözleşmeler süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenmez.

Geçerli objektif nedenler:

• Proje bitimi (inşaat, yazılım projesi)
• Mevsim sonu (turizm, tarım işleri)
• Geçici iş artışı sona erme
• Hastalık/analık izni yapan personelin dönüşü
• Staj süresinin bitimi

Dikkat: Objektif neden olmaksızın yapılan sözleşmeler belirsiz süreli sayılır ve normal fesih kuralları uygulanır.

Özel Alamama Durumları

Grev ve lokavt durumları:

• Yasa dışı grev katılımcıları
• Kanuni grev sırasında başka yerde çalışanlar
• İşyeri işgali yapanlar

Süreksiz işler: İş Kanunu'nun 10. maddesinde tanımlanan süreksiz işlerde (30 iş günü ve altı) çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ebeveyn izni ikame personeli: Kısmi süreli çalışmaya geçen personel yerine alınan ve asıl personelin tam zamanlı dönüşü ile işten ayrılan çalışanlar.

Farklı Kanunlardaki Özel Düzenlemeler

Basın İş Kanunu'nda Farklar

Basın İş Kanunu gazeteciler için özel koruma sağlar ancak bazı sınırlamaları da vardır.

Kıdem tazminatı alamama durumları:

• Gazeteci tarafından süreli fesih (7. madde) - haklı neden göstermeksizin
• Belirli süreli sözleşme süre sonu
• Tarafların anlaşması ile fesih
• Kadın gazetecinin evlenmesi (düzenleme yok)
• Muvazzaf askerlik hariç askerlik (düzenleme yok)

Özel alamama durumu: Gazetecinin 11/3 maddesindeki haklı fesih durumu: "gazetecinin bilerek veya ağır bir ihmali neticesi olarak mevkutenin itibar veya şöhretine halel verecek fiil ve harekette bulunması"

Hastalık nedeniyle fesih (12. madde): İşveren 6 aydan fazla hasta olan gazeteciyi tazminat vererek feshedebilir. Bu tazminat kıdem tazminatı niteliğindedir.

Deniz İş Kanunu'nda Eksiklikler

854 sayılı Kanun İş Kanunu'na göre daha sınırlıdır:

Bulunmayan haklar:

• Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak fesih hakkı yok
• Kadın gemiadamının evlenmesi nedeniyle fesih hakkı yok
• Basın İş Kanunu'ndaki özel fesih nedenleri yok

Bu durum hak eşitsizliği yaratmakta olup, doktrinde eleştiri konusudur.

Uygulama Sorunları ve Dikkat Edilecek Noktalar

İspat Yükü ve Belgelendirme

Kıdem tazminatı davalarında ispat yükü konusu kritik önemdedir. Fesih nedenini ispat etmek genellikle feshi yapan tarafa düşer.

İşveren için ispat gereklilikleri:

• Haklı fesih durumunda: Somut delillerle haklı nedeni ispat
• Çalışanın istifası durumunda: İstifa dilekçesi, tanık beyanları
• Disiplin soruşturması belgeleri
• Uyarı yazıları, tutanaklar

Çalışan için ispat gereklilikleri:

• Haklı fesih durumunda: İşverenin hukuksuz davranışını ispat
• Çalışma süresi belgelerinin temin edilmesi
• Ücret ödemelerinin belgelenmesi
• İş sözleşmesi ve eklerinin muhafaza edilmesi

Kritik belgeler:

• SGK hizmet dökümü (çalışma süresi için)
• Bordro fotokopileri (ücret hesaplaması için)
• İş sözleşmesi ve ekleri
• Toplu iş sözleşmesi (varsa)
• Fesih bildirim yazısı
• Tebligat belgeleri

Dikkat edilmesi gereken nokta: Elektronik kayıtlar da delil niteliğindedir. E-mail yazışmaları, WhatsApp mesajları da mahkemede kullanılabilir.

Zaman Aşımı Süreleri

Kıdem tazminatı alacağı için 5 yıllık zaman aşımı süresi vardır (Borçlar Kanunu). Bu süre fesih tarihinden itibaren başlar.

Zaman aşımının kesilmesi:

• İcra takibi başlatılması
• Dava açılması
• Borçlunun yazılı ikrarı
• İhtarname gönderilmesi (tek başına yeterli değil)

Önemli husus: Zaman aşımı def'i ileri sürülmezse mahkeme re'sen nazara alamaz. İşverenin mahkemede itiraz etmesi gerekir.

Kısmi ödeme durumunda zaman aşımı kalan miktar için devam eder.

Hesaplama Yöntemleri ve Güncel Değerler

Kıdem tazminatı hesaplaması karmaşık bir konudur ve uzman bilgisi gerektirebilir.

Temel hesaplama formülü: Çalışılan Yıl Sayısı × 30 Günlük Ücret

Ücret hesaplamasında dikkat edilecek unsurlar:

• Temel ücret
• Sabit ek ödemeler (prim, ikramiye)
• Düzenli yapılan ödemeler (yemek, yol, çocuk yardımı)
• Fazla mesai ortalaması (düzenli ise)

Hesaplamaya dahil olmayan ödemeler:

• Tek seferlik ikramiyeler
• Sosyal yardım niteliğindeki ödemeler
• Doğum, ölüm, evlilik yardımları
• Bayram ikramiyeleri (tartışmalı)

2024 yılı tavan tutarı: Kıdem tazminatı için yıllık tavan bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından her yıl açıklanır.

Emsal ücret hesaplaması: Sendika yöneticileri için fesih tarihindeki emsal ücret esas alınır. Bu hesaplama karmaşık olup uzman desteği önerilir.

Yargıtay İçtihatlarındaki Güncel Gelişmeler

Son yıllarda Yargıtay içtihatlarında önemli değişiklikler olmuştur:

Bedelli askerlik konusu: Eskiden tartışmalı olan bu konu netleşmiştir. Yargıtay: "askerlik görevini bedelli olarak yerine getiren işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılabileceğine" karar vermiştir.

Basın İş Kanunu'nda ücret ödenmemesi: İçtihat değişikliği ile gazetecilerin de ücret ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yapabileceği kabul edilmiştir.

Vakıf üniversitesi öğretim üyeleri: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu idari yargı yetkililiği kararı vermiştir: "vakıf üniversitesi ile öğretim elemanı arasında çıkacak uyuşmazlıkların idari yargının görev alanı içerisinde bulunduğu"

Özel okul öğretmenleri: Uzun tartışma sonunda kıdem tazminatı hakları tanınmıştır.

İkili iş ilişkisi: Aynı işverende farklı pozisyonlarda çalışma durumlarında kıdem birleştirme konularında yeni yaklaşımlar gelişmiştir.

Alternatif Çözüm Yolları

Mahkeme dışı çözüm yolları zaman ve maliyet tasarrufu sağlayabilir:

Arabuluculuk sistemi: 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk kullanılabilir.

Avantajları:

• Hızlı çözüm (1-3 ay)
• Düşük maliyet
• Gizlilik ilkesi
• Tarafların kontrolü

İş mahkemelerinde sulh: Mahkeme başkanının önerisi ile sulh yapılabilir. Bu durumda ilam niteliği kazanır.

İcra takibi: Kesin belgelere dayalı alacaklar için icra takibi başlatılabilir. İtiraz halinde eda davası açılır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en temel haklarından biri olarak çalışanların sosyal güvencesini sağlayan kritik bir müessesedir. Bu kapsamlı incelememizde ortaya çıkan temel sonuçlar şunlardır:

• Farklı kanun türleri farklı kıdem şartları öngörmektedir - İş Kanunu'nda 1 yıl aynı işverende, Basın İş Kanunu'nda 5 yıl meslekte çalışma şartı bulunmaktadır.

• Fesih nedeninin doğru tespit edilmesi kıdem tazminatı hakkının varlığını belirleyen en kritik faktördür - haklı nedenle fesih durumları sınırlı sayıda olup dar yorumlanmalıdır.

• İşveren tarafından haklı nedenle fesih durumunda çalışan kıdem tazminatı alamazken, haksız fesih halinde bu hak doğmaktadır.

• Çalışan tarafından haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı alma hakkı vardır - ücretin ödenmemesi, mobbing, iş sağlığı güvenliği ihlalleri başlıca haklı fesih nedenleridir.

• Özel fesih nedenleri olan askerlik hizmeti, emeklilik ve kadın işçinin evlenmesi koşulsuz kıdem tazminatı hakkı sağlar.

• Basın İş Kanunu'nda yayın organının karakter değişikliği gibi mesleğe özgü haklı fesih nedenleri bulunmaktadır.

• Belirli süreli iş sözleşmeleri süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinde genel olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ancak özel okul öğretmenleri için Yargıtay içtihadı ile istisna tanınmıştır.

• Sendika yöneticiliği nedeniyle işten ayrılan çalışanlar profesyonel yönetici statüsünde kıdem tazminatı alabilir.

• İspat yükü ve belgelendirme konuları kritik önem taşır - SGK hizmet dökümü, bordro kayıtları ve fesih bildirim yazısı gibi belgeler muhafaza edilmelidir.

• 5 yıllık zaman aşımı süresi fesih tarihinden itibaren başlar ve bu süre içinde hak talep edilmelidir.

• Yargıtay içtihatları sürekli gelişim göstermekte olup bedelli askerlik, Basın İş Kanunu'nda ücret ödenmemesi gibi konularda güncel kararlar takip edilmelidir.

• Mahkeme dışı çözüm yolları olan arabuluculuk ve sulh mekanizmaları zaman ve maliyet tasarrufu sağlayabilir.

• Hesaplama yöntemleri karmaşık olup yıllık tavan tutarları ve emsal ücret hesaplamaları dikkatle yapılmalıdır.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı hakkının doğru değerlendirilmesi için hem yasal düzenlemelerin hem de güncel Yargıtay içtihatlarının yakından takip edilmesi gerekir. Uzman hukuki danışmanlık alınması, hakların kaybedilmemesi açısından kritik önem taşımaktadır.

Akdemir Hukuk Bürosu

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?