İş sözleşmesi sona eren çalışanların büyük çoğunluğunun ilk sorduğu soru, kıdem tazminatı alıp alamayacaklarıdır. Kartal ve çevresinde faaliyet gösteren binlerce işyerinde çalışan işçiler açısından kıdem tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda hak kazanılacağı ve tazminatın ödenmemesi halinde nasıl bir yol izleneceği büyük önem taşır.

Bu yazıda kıdem tazminatının tanımını, şartlarını, hak kazandıran ve kazandırmayan fesih hallerini ve dava sürecini ele alacağız. Kartal avukat desteğiyle yürütülen süreçlerde sıkça karşılaşılan sorunlara da değineceğiz.

Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Dayanağı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli koşullar altında sona eren işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Hukuki dayanağını mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesinden almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da kıdem tazminatına ilişkin düzenleme eski kanun maddesi üzerinden uygulanmaya devam etmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan bağlılığının ve emeğinin bir karşılığı olarak kabul edilir. Yargıtay kararlarında da bu tazminat bir yıpranma tazminatı olarak nitelendirilmektedir. Ücret niteliği taşımadığı için kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iki temel şartın bir arada bulunması gerekir. Bunlardan ilki işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması, ikincisi ise iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermiş olmasıdır.

Bir yıllık kıdem süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süreyi kapsar. Deneme süresi de bu süreye dahildir. Ancak bir yılı doldurmamış işçi, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun kıdem tazminatı talep edemez.

İkinci şart olan sözleşmenin sona erme biçimi ise kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığını belirleyen asıl unsurdur. Her fesih kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; kanunda tahdidi olarak sayılmış belirli fesih halleri bu hakkı ortaya çıkarır.

Kıdem Tazminatı Hakkı Doğuran Fesih Halleri

İşveren tarafından yapılan fesihlerde genel kural, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İş Kanunu m. 25/II) dışındaki nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. İşveren, işçiyi performans düşüklüğü, ekonomik nedenler veya organizasyon değişikliği gibi gerekçelerle işten çıkardığında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu kuralın önemli istisnaları vardır. İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin haklı fesih yapabileceği başlıca durumlar şunlardır:

• Ücretin ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi, fazla mesai ücretinin verilmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması gibi mali yükümlülüklerin yerine getirilmemesi
• İşverenin işçiye hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbing uygulaması
• Çalışma koşullarında işçinin yazılı onayı alınmadan esaslı değişiklik yapılması, görev yerinin değiştirilmesi veya pozisyonun düşürülmesi gibi haller

Bu hallerde işçi istifa etmemiş, haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş sayılır ve kıdem tazminatını tam olarak almaya hak kazanır.

Kanunda Düzenlenen Özel Ayrılma Nedenleri

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, bazı özel durumlarda işçinin kendi isteğiyle ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir. Bu özel durumlar uygulamada son derece sık karşılaşılan hallerdir.

Askerlik nedeniyle ayrılma bunlardan biridir. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçi, en az bir yıllık kıdeminin bulunması koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay kararlarıyla bedelli askerlik de bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması bir diğer özel haldir. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Bu hak yalnızca kadın işçilere tanınmış olup erkek işçiler evlilik nedeniyle ayrıldığında tazminat hakkı doğmaz.

Emeklilik nedeniyle ayrılma halinde de kıdem tazminatı ödenir. Yaşlılık aylığı, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla SGK'ya başvuran ve ilgili belgeyi işverene sunan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanı sıra yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayan işçiler de SGK'dan aldıkları kıdem tazminatına esas yazı ile tazminat alarak ayrılabilir. Halk arasında 15 yıl 3600 gün olarak bilinen bu hak, özellikle 08.09.1999 öncesi sigorta girişi olan çalışanlar açısından yaygın olarak kullanılmaktadır.

Son olarak işçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve ölüm nedenine bakılmaksızın işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatını talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurmayan Haller

İşçinin kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı neden bulunmaksızın istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İstifa dilekçesinde haklı bir neden belirtilmeden gördüğüm lüzum üzerine gibi genel ifadeler kullanılması, tazminat hakkını ortadan kaldırabilir. Ancak istifa dilekçesinde tüm yasal hakların saklı tutulduğunun belirtilmesi, ileride açılabilecek bir davada işçinin ibra edilmediğini ortaya koyması bakımından önem taşır.

İşveren tarafından İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin işvereni yanıltması, hırsızlık, sadakatsizlik, işyerinde kavga çıkarma, devamsızlık veya alkol-uyuşturucu madde kullanımı gibi haller bu kapsamda değerlendirilir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen düzenlemeye göre, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı alacağı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 25.10.2017 öncesi fesihlerde ise 10 yıllık zamanaşımı uygulanmakta; ancak geçiş hükümlerine göre kalan sürenin 5 yılı aşmaması kuralı geçerli olmaktadır.

Zamanaşımı süresinin dolması, alacağı kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak işverenin zamanaşımı itirazında bulunması halinde mahkeme süresi geçmiş talebi reddedebilir. Bu nedenle iş sözleşmesi sona eren işçinin tazminat talebini gecikmeden başlatması büyük önem taşır.

Arabuluculuk Şartı ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca işçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılır.

Arabuluculuğa başvuru, zamanaşımı süresini durdurur. Başvuru tarihi ile son tutanağın düzenlendiği tarih arasında geçen süre zamanaşımından sayılmaz. Tarafların arabuluculukta anlaşması halinde düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde olup doğrudan icra edilebilir.

Dava sürecinde görevli mahkeme iş mahkemesi, yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Kartal bölgesinde ikamet eden veya Kartal'daki işyerlerinde çalışan işçiler, İstanbul Anadolu Yakası iş mahkemelerinde davalarını takip edebilir.

Kıdem Tazminatında Faiz ve Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Bu faiz türü diğer işçilik alacaklarına uygulanan yasal faizden farklı ve işçi lehine düzenlenmiştir. İşverenin ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek yoktur; fesih tarihinde ödeme yapılmadığında faiz kendiliğinden işlemeye başlar.

Kıdem tazminatı miktarı, her tam çalışma yılı için işçinin son brüt giydirilmiş ücreti üzerinden belirlenir. Ancak bu miktar, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesi tutarını aşamaz. Bu sınıra kıdem tazminatı tavanı denilmektedir.

Kıdem Tazminatında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Uygulamada işçilerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, işverenin baskıyla ibraname imzalatmasıdır. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesine göre ibranamenin geçerliliği bazı şartlara bağlıdır. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde düzenlenen ibranameler geçersizdir. Ayrıca ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması, ibranamenin geçerliliği açısından belirleyicidir.

İkale (bozma) sözleşmesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatı hakkı otomatik olarak doğmaz. Yargıtay içtihatlarına göre ikale teklifinin işverenden gelmesi durumunda işçiye en az kıdem ve ihbar tazminatı tutarında, hatta ek bir makul yarar ödemesi yapılması beklenmektedir.

SGK'ya bildirilen işten çıkış kodu da dava sürecinde işverenin fesih nedenine dair savunmasını tahmin etmek açısından önemli bir gösterge niteliğindedir. İşçinin çıkış kodunu kontrol ettirip gerekli itirazları zamanında yapması hak kaybını önler.

Sonuç

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun işçiyi korumaya yönelik en temel düzenlemelerinden biridir. Tazminata hak kazanıp kazanılmadığı, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına göre farklılık gösterir. Haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik, evlilik veya ölüm gibi kanunda sayılan özel haller, istifa etmiş görünen işçinin dahi tazminat hakkını koruyabilir. Zamanaşımı süresi, arabuluculuk başvurusu ve ispat yükü gibi usul kuralları ise sürecin doğru yönetilmesini zorunlu kılar.

Akdemir Hukuk Bürosu ve Kıdem Tazminatı Hukuki Destek

Kartal ve çevresinde iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek almak isteyen çalışanlar, Soğanlık'taki ofisimize başvurabilir.

Büromuz Kartal Adliyesi'ne, Kartal metro istasyonuna ve E-5 bağlantı yollarına yakın konumdadır. Cevizli, Cumhuriyet, Çarşı, Çavuşoğlu, Esentepe, Ferhat Paşa, Gümüşpınar, Hürriyet, Karlıktepe, Kordonboyu, Orhantepe, Orta, Petroliş, Rahmanlar, Soğanlık, Yalı, Yeni, Uğur Mumcu, Yakacık ve Yeşilbağlar mahallelerinin yanı sıra Maltepe ve Pendik ilçelerinden de kolaylıkla ulaşılabilir.

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. Kıdem tazminatı ve İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?