İşe İade Davası: Geçersiz Fesih Kararı Sonrası İşçilik Alacakları

İşe iade davası sonucunda mahkeme ya da özel hakem tarafından feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi, iş hukuku açısından önemli bir dönüm noktasıdır. Ancak asıl merak edilen konu, bu kararın ardından işçinin hangi mali haklara sahip olduğu ve bu hakların nasıl hesaplanacağıdır. İşçinin işverene başvurup başvurmaması, işverenin ise işçiyi işe başlatıp başlatmaması, ortaya çıkacak alacakları doğrudan etkilemektedir.

Bu makalede, geçersiz fesih kararı sonrasında işçinin hak kazanabileceği boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar detaylı olarak incelenecektir.

Boşta Geçen Süre Ücreti

Hak Kazanma Koşulları

İşçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmesi için öncelikle mahkeme veya hakem kararıyla feshin geçersizliğinin tespit edilmiş olması şarttır. Fesih geçerli bulunursa işe iade kararı verilemeyeceğinden, doğal olarak boşta geçen süre ücreti de söz konusu olmaz.

Kararın kesinleşmesinin ardından işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılma talebinde bulunmalıdır. İşverenin bu talep üzerine işçiyi davet etmesi veya davete rağmen işe başlatmaması durumunda, işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Ancak işçinin işverene hiç başvurmaması ya da işverenin davetine rağmen işe başlamaması halinde, fesih geçerli sayılır ve böyle bir alacak doğmaz.

Süre Sınırlaması

İş Kanunu'nun ilgili hükmü, boşta geçen süre ücretini en fazla dört ayla sınırlamıştır. Dava süreci ne kadar uzun sürerse sürsün, işçiye yalnızca dört aylık ücret ve hakları ödenir. Dava şartı arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılması durumunda ise, anlaşmanın yapıldığı tarihe kadar doğan ücret ve haklar dikkate alınır.

Bu süre sınırlaması emredici niteliktedir ve sözleşmeyle değiştirilemez. Taraflar arasında yapılacak artırıcı veya azaltıcı nitelikteki anlaşmalar geçersiz sayılır.

Hesaplama Yöntemi

2018 yılından itibaren yürürlüğe giren değişiklikle, boşta geçen süre ücreti dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal miktar olarak belirlenmektedir. Önceki uygulamada hangi tarihteki ücretin esas alınacağı konusunda tartışmalar bulunurken, bu düzenleme ile netlik sağlanmıştır.

Hesaplamada işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. Bu, asıl ücretin yanında işveren tarafından sağlanan gıda yardımı, ikramiye, yakacak yardımı gibi parayla ölçülebilen tüm hakların dahil edildiği anlamına gelir. Ancak fiilen çalışmayı gerektiren fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, satış primi gibi ödemeler bu kapsamda değerlendirilmez. Benzer şekilde, işçi fiilen çalışmadığı için servis yardımından yararlanamayacağından, bunun karşılığı da hesaplamaya dahil edilmez.

Kıdem Süresinden Sayılması

Boşta geçirilen sürenin kıdem süresinden sayılıp sayılmayacağı önemli bir tartışma konusudur. Doktrinde farklı görüşler bulunmakla birlikte, Yargıtay uygulaması ve hakim görüş, yalnızca ücreti ödenen azami dört aylık sürenin kıdem süresinden sayılması gerektiği yönündedir.

Bu yaklaşıma göre, işveren tarafından boşta geçen süreye ilişkin ücret ödenirken, aynı zamanda bu süreye ait sigorta primleri de SGK'ya bildirilmeli ve ödenmelidir. Sigorta primleri ödenen bu dönem, işçinin kıdem süresine eklenir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti hesaplamalarında çalışılmış gibi kabul edilir.

Muacceliyet ve Faiz

Boşta geçen süre ücreti, işçinin işverene başvurduğu tarihte muaccel hale gelir. İşverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasının bu durum üzerinde etkisi yoktur. Alacak ücret niteliğinde olduğundan, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır ve beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Dava dilekçesinde özel bir talep bulunmasa bile, işe iade kararının tali bir sonucu olarak mahkeme tarafından resen boşta geçen süre ücretine hükmedilir. Hüküm brüt olarak kurulur ve yasal kesintiler infaz aşamasında yapılır.

İşe Başlatmama Tazminatı

Genel Çerçeve

İşe başlatmama tazminatı, feshin geçersizliğine değil, işverenin işçiyi işe başlatmamasına bağlanan bir yaptırımdır. Bu tazminat, feshe bağlı tazminatlardan farklı bir niteliğe sahiptir ve işçinin zarara uğraması koşulu aranmaz.

İşveren, kesinleşen karar sonrası işçinin başvurusuna rağmen bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmayabilir. Bu tercih, işverenin sessiz kalması şeklinde gerçekleşebileceği gibi, yazılı veya sözlü bildirimle de yapılabilir.

Tutar Belirlenmesi

İş Kanunu, işe başlatmama tazminatını en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirleme konusunda mahkemeye takdir yetkisi vermiştir. Sendikal sebebe dayalı fesih dışında, bu sınırlar emredici niteliktedir ve değiştirilemez.

Kanun gerekçesinde, tazminat miktarının belirlenmesinde fesih sebebi ve işçinin kıdemi göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Yargıtay uygulamasında İş Kanunu'nun yıllık izinle ilgili kıdem sürelerinden hareketle bir sistem geliştirilmiştir:

• 6 ay ile 5 yıl arası kıdem: 4 aylık ücret
• 5 yıl ile 15 yıl arası kıdem: 5 aylık ücret
• 15 yılın üzeri kıdem: 6 aylık ücret

Alt sınırdan uzaklaşılması durumunda, bunun gerekçesi hükümde açıklanmalıdır.

Emeklilik ve Tazminat Miktarı

Yargıtay, işletmesel sebebe dayalı fesihlerde emekliliğin fesih sebebi olarak gösterilmesi ve işçinin emekliliğe hak kazanması durumunda tazminatı alt sınırdan belirlemektedir. Ancak bu uygulama doktrinde eleştirilmekte ve yaş ayırımcılığı yasağına aykırı bulunmaktadır.

İçtihadı birleştirme talebi üzerine Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, bu konuda takdir yetkisinin mahkemeye ait olduğunu ve bağlayıcı karar verilemeyeceğini ifade etmiştir.

Hesaplama Esasları

İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır. Boşta geçen süre ücretinden farklı olarak, ücrete ek menfaatler hesaplamaya dahil edilmez.

2018 sonrası açılan davalarda, dava tarihindeki ücret parasal miktar olarak belirlenir. Mahkeme veya hakem tarafından brüt olarak hüküm kurulur ve kesintiler infaz sırasında uygulanır.

Muacceliyet ve Zamanaşımı

İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmadığı tarihte muaccel hale gelir. İşverenin işe başlatmayacağını bildirdiği tarih ya da bir aylık sürenin dolduğu tarih, muacceliyet anıdır.

Tazminat niteliğinde olduğundan yasal faiz uygulanır. Ancak faiz işletilebilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşçi, işe başvururken aynı zamanda işe başlatılmadığı takdirde tazminat talep ederse, ayrıca temerrüt bildirimine gerek kalmaz. Zamanaşımı süresi on yıldır.

Kıdem Tazminatı

Hak Kazanma Durumları

İşe iade kararı sonrası işçinin işe başlatılması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından iş sözleşmesi kesintisiz devam eder. Bu durumda, fesih sırasında ödenen kıdem ve ihbar tazminatları boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir ve yeni bir kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak işçinin işe başlatılmaması durumunda, işe başlatılmama tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu durumda işveren kıdem tazminatından sorumlu olur. İlk fesihte kıdem tazminatı ödenmiş ise, fark kıdem tazminatı hesaplanır.

Hesaplama İlkeleri

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması gerekir. Hesaplamada işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. İkramiye, sürekli prim ödemesi, giyecek yardımı, servis yardımı, yemek yardımı gibi parayla ölçülebilen tüm menfaatler tazminata esas ücrete dahil edilir.

İşe başlatılmama yoluyla fesihte önemli bir husus, boşta geçen en fazla dört aylık sürenin kıdem süresine eklenmesidir. Ayrıca işe başlatılmama tarihi fesih tarihi sayıldığından, bu tarihteki ücret hesaplamada dikkate alınır. Yargıtay, işe başlatılmama tarihinde işyerinde çalışan emsal işçinin ücretinin esas alınması gerektiğini kabul etmektedir.

İlk Fesihteki Ödemelerin Mahsubu

Geçersizliği tespit edilen ilk fesih sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, yeni hesaplanan tutardan mahsup edilir. Önemli bir nokta, bu ödemenin avans niteliğinde olmadığıdır. Dolayısıyla mahsupta yalnızca ödenen anapara tutarı dikkate alınır, faizle birlikte mahsup yapılmaz.

Kıdem tazminatı tavanı da işe başlatılmama tarihine göre belirlenir. İşçiye ödeme yapılırken ilk ödenen tutar, güncel hesaplanan kıdem tazminatından düşülür ve fark işçiye ödenir.

Faiz ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Alacak fesihle birlikte muaccel hale geldiğinden, iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren faiz işler. İş Mahkemeleri Kanunu'nun getirdiği düzenlemeyle, kıdem tazminatı alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

İhbar Tazminatı

Genel Çerçeve ve Tartışmalar

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli fesih yoluyla sona ermesinde, İş Kanunu işçinin kıdemine göre değişen bildirim süreleri öngörmüştür. Bu sürelere uyulmaksızın fesih yapılması durumunda ihbar tazminatı ödenir.

İşe başlatmama durumunda ihbar tazminatı konusu, Yargıtay içtihatlarında farklı dönemlerde farklı değerlendirilmiştir. 2009 yılında Hukuk Genel Kurulu, geçersizliği tespit edilen fesihte ihbar öneli verilmiş olsa bile, işe başlatılmama halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermişti. Bu görüşe göre, geçersiz feshe dayalı verilen ihbar süresinin de geçerliliği bulunmamaktaydı.

Güncel Yargı Uygulaması

Ancak Yargıtay sonraki kararlarında içtihadını değiştirmiştir. Güncel uygulamaya göre, İş Kanunu'nun ilgili hükmü açıktır: İlk fesihte bildirim süresi verilmemişse veya bu süreye ait ücret ödenmemişse ihbar tazminatı ödenmelidir. Ancak ilk fesihte kanuna uygun biçimde ihbar süresi tanınmış veya peşin ödenmiş ise, bu geçerli kabul edilir ve işçiye tekrar ihbar tazminatı ödenmez.

Bu değişiklik, İş Kanunu'nun açık metnine daha uygun bir yorumdur. Madde hükmü yalnızca "bildirim süresi verilmemesi" halini düzenlemektedir.

Hesaplama ve Ödeme

İhbar tazminatı hesabında da giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşe başlatılmama yoluyla fesihte, boşta geçen en fazla dört aylık süre kıdem süresine eklendiğinden, yeni kıdem süresine göre ihbar süresi ve tazminat belirlenir.

İşe başlatılmama tarihi fesih tarihi sayıldığından, bu tarihteki ücret hesaplamada dikkate alınır. Yargıtay, emsal işçi ücretinin esas alınması gerektiğini kabul etmektedir.

İhbar tazminatı için özel faiz türü öngörülmediğinden yasal faiz uygulanır. Ancak faiz işletilebilmesi için borçlunun temerrüde düşürülmesi şarttır. İşçi işe başvururken aynı zamanda ihbar tazminatı talep ederse, işe başlatılmadığı tarihten itibaren faiz işletilebilir. Zamanaşımı süresi beş yıldır.

Yıllık İzin Ücreti

Hak Kazanma ve Hesaplama

İş Kanunu, işyerinde en az bir yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanımıştır. İş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğine bakılmaksızın, kullanılmayan yıllık izinler varsa bunların karşılığı ödenir.

İşe başlatılmama yoluyla fesihte, iş sözleşmesi sona erdiğinden işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri hesaplanarak ödenir. Yıllık izin ücreti, işçinin fesih tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücretten farklı olarak, ücrete ek menfaatler bu hesaplamaya dahil edilmez.

Boşta Geçen Sürenin Etkisi

İşe başlatılmama durumunda önemli bir nokta, boşta geçen en fazla dört aylık sürenin hizmet süresine eklenmesidir. Bu ekleme ile işçinin yıllık izin hakkı değişebilir. Örneğin, dört ay eklenmesiyle yeni bir izin yılını doldurmuş olabilir.

İşe başlatılmama tarihi fesih tarihi sayıldığından, bu tarihteki ücret yıllık izin ücreti hesabında esas alınır. Yargıtay içtihatlarına göre, işyerinde çalışan emsal işçinin ücreti dikkate alınır.

Fark Alacağı ve Mahsup

İlk fesihte yıllık izin ücreti ödenmiş ise, işveren fark yıllık izin ücreti alacağından sorumludur. Çünkü ilk ödemede geçersiz fesih tarihindeki ücret esas alınmıştır. İşe başlatılmama tarihindeki ücret daha yüksek olduğundan, aradaki fark işçiye ödenir.

İlk fesih nedeniyle yapılan ödeme avans niteliğinde değildir. Bu nedenle mahsupta yalnızca ödenen tutar dikkate alınır, faizle birlikte mahsup yapılmaz.

Faiz ve Zamanaşımı

Yıllık izin alacağı için özel faiz türü öngörülmediğinden yasal faiz uygulanır. Zamanında ödenmemesi halinde temerrüt tarihinden itibaren faiz işler. İş Mahkemeleri Kanunu'nun düzenlemesiyle, yıllık izin alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. İş Kanunu'na göre zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Sonuç

Geçersiz fesih kararı sonrası işçinin mali hakları, işe başlatılıp başlatılmama durumuna göre farklılık göstermektedir. İşe başlatılması halinde iş sözleşmesi kesintisiz devam eder ve ilk fesihte ödenen tutarlar boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir.

İşe başlatılmama durumunda ise işçi, boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 ay), işe başlatmama tazminatı (4-8 ay), kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi önemli alacaklara hak kazanır.

Hesaplamalarda dikkat edilmesi gereken temel noktalar şunlardır:

• Boşta geçen en fazla dört aylık süre kıdem süresinden sayılır
• İşe başlatılmama tarihi fesih tarihi olarak kabul edilir ve hesaplamalarda bu tarihteki ücret esas alınır
• İlk fesihte ödenen tutarlar avans değildir ve yalnızca anapara mahsup edilir
• Her alacak türünün farklı muacceliyet anı ve faiz türü bulunmaktadır

İşe iade davası kazanan işçilerin haklarını tam olarak alabilmeleri için bu teknik detayların doğru uygulanması büyük önem taşımaktadır. Yargı uygulamasında zaman zaman değişiklikler olsa da, mevcut düzenlemeler işçiye önemli güvenceler sağlamaktadır.

Akdemir Hukuk Bürosu

İşe iade davası ve geçersiz fesih konusunda daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?