İhbar Tazminatı İçin Çalışma Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesinin feshi sürecinde en çok karıştırılan konulardan biri, ihbar tazminatının hesaplanmasında hangi çalışma sürelerinin dikkate alınacağıdır. İşverenler ve işçiler açısından bu hesaplama doğru yapılmadığında ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğabilir. Peki, ihbar tazminatı hesabında çalışma süresi tam olarak nasıl belirlenir?

Çalışma Süresinin Başlangıç ve Bitiş Tarihi

İhbar tazminatına esas çalışma süresi belirlenirken iki kritik tarih vardır: işçinin işe başladığı gün ve fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı gün. Bu iki tarih arasında geçen süre, çalışma süresi olarak kabul edilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, fesih bildiriminden sonra devam eden sürenin hesaba katılmamasıdır. Örneğin, bir işçi 5 yıldır çalışıyorsa ve işveren 8 haftalık bildirim süresi tanıyorsa, bu 8 hafta çalışma süresine eklenmez. Sadece bildirimin yapıldığı ana kadarki 5 yıl dikkate alınır.

Çalışma süresinin hesabına dahil edilen süreler şunlardır:

• Deneme süresi
• Hastalık ve gebelik izinleri
• İş kazası sonrası geçen süreler
• Askerlik ve kanuni görev izinleri
• Yıllık izin ve diğer tatil süreleri
• Kanuni grev süreleri

Tüm bu durumlar çalışma süresinden ayrı tutulmaz, tam olarak hesaba dahil edilir.

Aralıklı Çalışmalarda Sürelerin Birleştirilmesi

İşçinin aynı işveren nezdinde birden fazla dönem çalışması durumunda, ihbar tazminatı hesabı karmaşıklaşabilir. Yargıtay'ın yaklaşımı, aralıklı çalışmaların genel olarak birleştirilmesi gerektiği yönündedir.

Örneğin, bir işçi 2015-2018 yılları arasında 3 yıl, ardından 2020-2023 yılları arasında 3 yıl daha aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmışsa, toplam 6 yıllık çalışma süresi ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Ancak burada önemli bir istisna vardır: eğer önceki çalışma döneminde ihbar tazminatı ödenmişse, yeni dönem için sadece son çalışma süresi esas alınır. Aksi halde tazminat tekerrür etmiş olur ki bu hakkaniyete aykırıdır.

İşyeri Devri Halinde Çalışma Süreleri

İşyerinin bir bölümünün veya tamamının başka bir işverene devredilmesi durumunda, işçinin çalışma süresi kesintiye uğramaz. İş Kanunu'nun 6. maddesi ve Türk Borçlar Kanunu'nun 428. maddesi bu durumu açıkça düzenler.

Devralan işveren, işçiyi feshetmek istediğinde sadece kendi yanında geçen süreyi değil, devreden işveren yanında geçen tüm süreyi de dikkate almak zorundadır. İşyeri birden fazla kez devredilmiş olsa bile, işçinin ilk işe başladığı tarih esas alınır.

Bu kural iş sözleşmesinin devri için de geçerlidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 429. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin başka bir işverene devredilmesi durumunda da çalışma süresi bir bütün olarak değerlendirilir.

Mevsimlik İşlerde Özel Durum

Mevsimlik işlerde çalışma süresi hesabı en çok tartışılan konulardan biridir. Mevsimlik işler yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı için, işçi yıl boyu aktif olarak çalışmaz.

Yargıtay'ın yerleşik görüşü, mevsimlik işçilerin sadece fiilen çalıştıkları günlerin toplanması gerektiği yönündedir. Ancak bu yaklaşım tartışmalıdır. Çünkü mevsim dışı dönemlerde iş sözleşmesi askıda olsa da sona ermez.

Kanun koyucunun bildirim süreleri öngörmesinin amacı her iki tarafın da korunmasıdır. Sadece fiili çalışma sürelerinin esas alınması, özellikle işçinin aleyhine bir durum yaratır ve iş hukukunun koruyucu karakterine ters düşer.

Kısmi Süreli Çalışmada Hesaplama

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, tam süreli çalışanlara göre daha az saatte çalışırlar. Peki bu durum ihbar tazminatı hesabını etkiler mi?

Kesinlikle hayır. İş Kanunu'nun 13. maddesi, kısmi süreli çalışanların salt bu nedenle farklı işleme tabi tutulamayacağını açıkça belirtir. Fesih bildirim süresi, ücret gibi bölünebilir bir hak değildir.

Kısmi süreli çalışan bir işçinin ihbar tazminatı hesabında, iş sözleşmesinin ne kadar sürdüğü önemlidir; haftalık kaç saat çalıştığı değil. Örneğin, haftada 20 saat çalışan bir işçi 5 yıldır çalışıyorsa, tam süreli çalışan meslektaşı gibi 6 haftalık bildirim süresine hak kazanır.

Staj ve Çıraklık Süreleri Dahil Edilir mi?

Staj ve çıraklık dönemlerinin ihbar tazminatı hesabına dahil edilip edilmeyeceği sıkça sorulan sorulardandır. Genel kural olarak bu süreler dahil edilmez.

Çünkü çıraklık ilişkisi Mesleki Eğitim Kanunu ile düzenlenir ve çıraklar hukuken işçi statüsünde değildir. Aynı şekilde stajyerler de öğrenci statüsündedir. Her iki durumda da asıl amaç meslek öğrenimi olup, iş görme borcu ikinci plandadır.

Ancak dikkat edilmesi gereken bir nokta vardır: eğer kişi çırak veya stajyer adı altında çalıştırılsa bile, fiilen bir iş sözleşmesine dayanan çalışma varsa, bu süreler mutlaka hesaba katılmalıdır. Önemli olan sözleşmenin ismi değil, çalışma ilişkisinin gerçek niteliğidir.

Hesaplamada Yapılan Yaygın Hatalar

Uygulamada işverenler ve hatta avukatlar bile ihbar tazminatı hesabında bazı temel hatalara düşebilir:

• Aralıklı çalışmalarda sadece son dönemi dikkate almak (önceki dönem tazminat ödenmemişse)
• İşyeri devri sonrası eski çalışma sürelerini göz ardı etmek
• Hastalık, izin gibi süreleri çalışma süresinden düşmek
• Kısmi süreli çalışanlara daha az bildirim süresi uygulamak

Bu hatalar, işverenin ek tazminat ödemesiyle sonuçlanabilir veya işçinin haklarının eksik hesaplanmasına yol açabilir.

Sonuç

İhbar tazminatı için çalışma süresi hesabı, görünenden çok daha fazla detay içerir. Doğru hesaplama hem işçinin haklarının korunması hem de işverenin gereksiz mali yük altına girmemesi açısından kritik önem taşır.

Genel prensip basittir: işçinin işe başladığı gün ile fesih bildiriminin yapıldığı gün arasındaki tüm süre, özel durumlar göz önünde bulundurularak hesaplanmalıdır. İşyeri devri, aralıklı çalışma, mevsimlik iş gibi özel durumlar söz konusu olduğunda ise mutlaka uzman hukuki destek alınması önerilir.

Akdemir Hukuk Bürosu

İhbar tazminatı ile ilgili daha detaylı bilgi almak ve hukuki danışmanlık için İstanbul Kartal/Soğanlık'ta bulunan Akdemir Hukuk Bürosu'nu ziyaret edebilir veya 0 505 589 86 36 numaralı telefondan iletişime geçebilirsiniz. İş Hukuku alanında uzman büromuz, sizlere hukuki destek sağlamaya hazırdır.

Avukat Muhammet Akdemir Kimdir?